Pracownicy specjalnej troski czyli dlaczego świadomie demotywujemy najlepszych pracowników

Międzynarodowa korporacja a w niej zintegrowany zespół kompetentnych pracowników z wyrozumiałym i sprawiedliwym liderem na czele. Na pierwszy rzut oka marzenie każdego managera. Ale tylko na pierwszy rzut oka. Przyjrzyjmy się bliżej dwóm pracownikom – Tomkowi i Krzysiowi. Tomek pracuje w zespole ponad dwa lata i zawsze prezentował wzorcowy model zachowania w pracy (chętnie pomoże i Klientowi i współpracownikom, wychodzi z inicjatywą usprawnienia pracy, jak trzeba zostanie po godzinach itd.). Tomek chciałby się jednak rozwijać w organizacji, awansować, zmienić zakres obowiązków. Tego jednak nie może zrobić! Kto bowiem będzie wsparciem zespołu, kto pomoże gdy zabraknie Tomka? Krzysiu jest w zespole od pół roku. Nie posiada żadnych wybitnych kompetencji, co więcej często się spóźnia, popełnia te same błędy i nie wyciąga z nich wniosków. Nie pomaga innym pracownikom bo sam nie wyrabia się ze swoją pracą, co więcej – to pozostali członkowie zespołu wykonują za niego jego obowiązki bo on po godzinach zostać nie może bo ma przecież swoje życie prywatne. Wielu czytelników zadaje sobie pewnie teraz pytanie – „To po co trzymać Krzysia w naszym zespole? Trzeba go zwolnić!”. Ciekawe rozwiązanie. Szkoda, że trudne do wdrożenia w sytuacji gdy milion Polaków wyjechało do pracy za granicę i pozyskanie pracownika to często nadludzki wyczyn. Manager prowadzi więc częste rozmowy z Krzysiem, motywuje go do wytężonej pracy i mimo braku widocznych efektów nadal wierzy, że któregoś dnia Krzysiu zaskoczy wszystkich swoją wysoką wydajnością pracy. Na razie jednak jego wydajność jest niska i ponieważ wie, że organizacja go potrzebuje nie planuje zmiany swojego zachowania. Tomek, nasz wzorcowy pracownik, wykonuje potulnie dwa razy więcej pracy, na urlop pójdzie może za rok i perspektyw na zmianę swojej sytuacji na razie nie widzi bo przecież zespół nie poradzi sobie gdy on odejdzie. Najgorsze jednak w tej całej sytuacji jest to, że pozostali współpracownicy obserwują całą sytuację i wyciągają dla siebie nader oczywiste wnioski – „Nie ma sensu ciężko pracować i starać się bo skończę jak Tomek. Lepiej obijać się jak Krzysiu i tylko raz w miesiącu wysłuchać tyrady managera, która przecież nie ma większego wpływu na moją pozycję w zespole”.



Opisany przykład nie jest niestety wymyśloną historią, z podobnymi sytuacjami spotykam się niemal codziennie. Pracownik, który posiada zarówno kompetencje jak i motywację do pracy jest często „wykorzystywany” zarówno przez lidera jak i przez swoich współpracowników, bo przecież to jego obowiązek dzielić się swoją wiedzą i umiejętnościami. Pracownik, który nie ma ani kompetencji ani motywacji do pracy jest zaś traktowany w sposób wyjątkowy, wszyscy mają nadzieję, że może jakoś kiedyś się zmieni. Utrzymywanie takie stanu rzeczy doprowadza jednak zazwyczaj do odejścia z zespołu pracownika wybitnego, pozostali pracownicy są już tak zdemotywowani, że najczęściej też sami odchodzą, zaś lider zostaje z pracownikiem, na którego nie może liczyć.



Co zatem robić by świadomie nie obniżać efektywności swojego zespołu? Po pierwsze, ustalić poziom kompetencji i motywacji pracowników całego zespołu. W każdym zespole lider znajdzie bowiem pracowników którzy potrafią i chcą, takich którzy nie potrafią ale chcą, takich którzy potrafią ale im się nie chce i w końcu takich którzy ani nie potrafią ani im się nie chce pracować. Do każdego z tych pracowników należy dobrać inny styl zarządzania i przede wszystkim inny styl i narzędzia motywowania.



Pracownik, który potrafi i chce (wysoki poziom kompetencji i motywacji):

• Stawiaj ambitne, jasno określone i adekwatne cele - taki pracownik nie tyle potrzebuje poklepana po plecach, co rzetelnej informacji zwrotnej w jaki sposób wpływa na rozwój zespołu i organizacji, w czym jest dobry ale także gdzie jest obszar w którym powinien się rozwijać i w jaki sposób organizacji może mu w tym rozwoju pomóc,

• Okazuj zaufanie, dawaj więcej swobody, bądź elastyczny – część liderów zapomina, że dawanie pracownikowi swobody i elastyczne reagowanie na jego potrzeby jest narzędziem pozafinansowego motywowania!

• Nie zabijaj pracownika nadmiarem pracy! – większość liderów z którymi pracuję otwarcie przyznaje, że takiemu pracownikowi ciągle dokłada nowych (czasami mało ambitnych) zadań. Taki pracownik ma przecież kompetencje (wiem, że zrobi dobrze to o co proszę) i ma tez chęci (więc wiem, że na pewno zrobi to o co proszę). Takie podejście jest jednak demotywujące dla kluczowego pracownika, czuje on bowiem, że zamiast się rozwijać wykonuje prace całego zespołu.



Pracownik, który nie potrafi ale chce (wysoki poziom motywacji ale niski poziom kompetencji):

• Regularny feedback i coaching – pracownik, który chce ale nie potrafi to najczęściej „świeżynka” w zespole, czyli pracownik, który dopiero rozpoczyna swoją pracę bądź to w organizacji bądź w zespole. Oprócz troski by jak najszybciej zintegrował się z zespołem i poczuł się jego ważnym członkiem, należy okazać mu wiele zrozumienia i cierpliwości, udzielać regularnego feedbacku, pokazywać, że dostrzegamy jego postępy i zachęcać do dalszego rozwoju.

• Ufaj ale kontroluj – taki pracownik potrzebuje jeszcze nadzoru, nie okazuj mu jednak braku zaufania i nieufności. Pokazuj, że wierzysz w jego potencjał, wspierasz go i z czasem coraz mniej kontrolujesz.
Pracownik, który potrafi ale mu się nie chce (wysoki poziom kompetencji ale niski poziom motywacji):

• Znajdź przyczynę spadku motywacji – nigdy nie jest tak, że pracownik obudził się któregoś dnia i nagle stwierdził, że już nie ma motywacji do pracy. Coś musiało się wydarzyć – lider obiecał mu coś i słowa nie dotrzymał, mniej kompetentny pracownik został zauważony a on nie, kolega przeszedł do konkurencyjnej firmy i opowiedział jak dobrze zarabia itp. Zanim zastanowisz się w jaki sposób motywować takiego pracownika ustal przyczynę jego niezadowolenia i wspólnie zastanówcie się co możecie zrobić by odzyskał on dawny zapał do pracy,

• Doceń, zamiast ciągle ganić – pracownik, który ma kompetencje ale nie ma motywacji jest traktowany przez lidera wyjątkowo surowo. Zamiast po raz kolejny narzekać na jego niską efektywność, zacznij modelować pozytywna postawę – chwal jeśli zrobił coś dobrze, doceniaj wysiłek, szukaj tego gdzie osiągnął sukces a nie tego gdzie znów poniósł porażkę.



Pracownik, który nie potrafi i do tego mu się nie chce (niski poziom kompetencji i niski poziom motywacji):

• Co on robi tu? – jeżeli mimo licznych rozmów nie widać poprawy efektywności najważniejsze pytanie jakie należy sobie zadać w przypadku takiego pracownika to czy jest to właściwy człowiek na właściwym stanowisku? Być może posiada kompetencje, które są przydatne w innych działach organizacji, w moim dziale nie sprawdza się jednak. Szczegółowa analiza mocnych słabszych stron pozwoli ustalić, czy wystarczy przenieść tego pracownika na inne stanowisko czy tez należy się z po prostu rozstać z nim na dobre.

• Program naprawy – jeśli jednak nie możesz zwolnić tego pracownika ponieważ mimo licznych wad posiada jednak wyjątkową kompetencję (np. mówi płynnie w dwudziestu językach) zaprojektuj i konsekwentnie wdrażaj program naprawy. Określ z czego jesteś zadowolony a także jakie zachowania nie spełniają twoich oczekiwań. Wspólnie ustalcie cele rozwojowe i konsekwentnie nadzoruj ich realizację. Jeśli nie widzisz poprawy (lub choćby chęci poprawy) zapowiedz jakie sankcje spotkają pracownika jeśli nie nastąpi poprawa. Jeśli mimo zapowiedzi sankcji nie widzisz poprawy, wprowadź w życie sankcję (np. rozstanie) którą zapowiedziałeś. Warunkiem koniecznym jest jednak zapowiedzenie sankcji – nie można zwolnić pracownika bez dania mu ostatecznej szansy.



Stare przysłowie mówi, że nie ma kobiet brzydkich, są tylko zaniedbane. Podobnie jest w przypadku pracowników – nie ma pracowników nieefektywnych, są tylko pracownicy do których lider dobrał nieadekwatny styl zarządzania. Nie twierdzę, że z każdego pracownika można zrobić tytana pracy, wierzę jedynie, że jeśli lider poświęci chwilę na obserwację, analizę i dopasowanie swojego stylu zarządzania do predyspozycji i oczekiwań pracowników zyska zmotywowany, zaangażowany i lojalny zespół, który dla niego samego będzie źródłem wielu satysfakcji.



Zapraszamy do wzięcia udziału w szkoleniu pt. „Akademia Managera”, gdzie dowiesz się:

- jak skutecznie komunikować się ze swoimi pracownikami, by zdobyć autorytet, sympatię i zaufanie;

- jak radzić sobie z narzekającymi pracownikami, tzw. trucicielami w organizacji;

- jak skutecznie organizować pracę swoją i swoich podwładnych;

- jak pozafinansowo motywować pracowników;

- w jaki sposób przygotować i poprowadzić rzeczową, sprawiedliwą i konstruktywną rozmowę oceniającą z podwładnym



Proponowany przez nas program Akademii pozwala doskonalić wszystkie kompetencje niezbędne współczesnemu liderowi by był on nie tylko autorytetem dla swoich podwładnych ale i tym, do którego pracownicy mają zaufanie i chętnie z nim współpracują.


Akademia obejmuje następujące tematy:

• Spotkanie I - Efektywna komunikacja interpersonalna– 10-11 marca 2008,

Udzielanie informacji zwrotnej to kluczowa umiejętność skutecznych menadżerów, dobrych szefów i mistrzów zarządzania zasobami ludzkimi. Szkolenia uczy skutecznie stosować feedback, wykorzystywać go w zarządzaniu i kierowaniu rozwojem współpracowników oraz całej organizacji.

• Spotkanie II - Ludzka twarz szefa, czyli motywowanie i przywództwo w zespole – 21-22 kwietnia 2008,

Urodzony lider, doświadczony Kierownik, Dyrektor czy Menadżer posiadają coś więcej niż sam talent i pracowitość. Dostrzegają rzeczy, które umykają innym. Wpływają na zjawiska, które inni uważają za będące poza ich kontrolą. Łączą ludzi, którzy sami z siebie nie znajdują wspólnego języka. Czy potrafisz to wszystko? Jeśli pragniesz być jeszcze lepszy, to szkolenie jest dla Ciebie.

• Spotkanie III - Szybcy i wydajni, czyli efektywne zarządzanie czasem pracy – 30 maja 2008,

Większość z nas wciąż narzeka, że ma za mało czasu, by uporać się ze swoimi obowiązkami, nie mówiąc już o znalezieniu czasu na przyjemności. O ile wydłużenie doby o kilka dodatkowych godzin jest niemożliwe, o tyle stosowanie narzędzi i technik pomagających efektywnie zarządzać czasem jest wręcz wskazane .



Więcej informacji na temat programu szkolenia oraz terminów znajdziesz na stronie: http://www.inventi.com.pl/akademiamanagera



Sylwia Królikowska- Evenhuis

INVENTI Consulting

2. drukuj

« strona główna | archiwum » « poprzedni | następny »