Pokolenie Y. Zarządzanie generacją.

Pokolenie Y jest grupą, która coraz mocniej zaznacza się na rynku pracy. Duża jego część ukończyła studia i wkracza właśnie na swą ścieżkę zawodową. Porównywanie pokoleń jest popularnym sposobem poszukiwania metod zarządzania odpowiadających obecnym czasom.

Czym jest i czemu służy pojęcie pokolenia? Dlaczego pokolenia się od siebie różnią? Jak pokolenie Y postrzega pracę i czego od niej oczekuje? Jakie są mocne i słabe strony nowej grupy pracowników i jak można nimi zarządzać? Odpowiedzi na ten pytania znajdziesz w artykule.


Charakterystyka pojęcia

Kategoryzacje, takie jak podział na pokolenia (w tym przypadku najbardziej obecne na rynku pracy pokolenia X i Y), z samej swej natury są uproszczeniami służącymi ułatwieniu zrozumienia ewoluujących zjawisk. Wewnątrz grupy określanej jako pokolenie nadal ma miejsce duża zmienność, ale gdy patrzy się na ogólne tendencje dotyczące całej zbiorowości można dostrzec pewne cechy wspólne. Pozwala to na dokonywanie przewidywań dotyczących zachowań czy wymagań osób należących do danej grupy i pozwala się na nie przygotować.

Wiemy już do czego może służyć stosowanie kategoryzacji. Jak więc rozumiemy kategorię pokolenia? Pokolenie w tym przypadku jest rozumiane jako grupa osób połączona przez wspólne zachowania, poglądy i wartości. Czynnikiem spajającym i kształtującym pokolenie są głównie warunki panujące w otaczającym ludzi środowisku społecznym (np. wychowanie), politycznym (ustrój, konflikty) i edukacyjnym.

Pokolenia X i Y zostały wyróżnione na podstawie różnic w tych warunkach, jak i na podstawie późniejszych, realnych różnic w zachowaniu i manifestowanych wartościach. W tym artykule skupimy się na pokoleniu Y, wobec którego, ze względu na jego nowość i odmienność, należy przyjąć inne niż już zakorzenione i sprawdzone w interakcjach z „iksami” reguły postępowania w miejscu pracy i sposoby zarządzania.


Terminy

Termin Pokolenie X – Milienialsi, w Polsce również Pokolenie Końca Wieku, po raz pierwszy został użyty w Wielkiej Brytanii w 1964 roku. Określenie szybko stało się popularne na zachodzie, ale ostatecznie było powszechnie stosowane na całym świecie. Ramy czasowe przypisywane tej grupie różnią się w zależności od badaczy: polski socjolog, dr hab. Witold Wrzesień, określa Pokolenie X jako osoby urodzone w latach 1964-1982. Samo „bycie” z Pokolenia X w Polsce jest silnie powiązane z faktem przeżycia, czy pamiętania czasów PRL. Istnieją również opinie, że Pokolenie X, zwłaszcza w rozumieniu zachodnim, nie było w Polsce wyraźnie lub miało odmienną od zachodniego odpowiednika naturę.

Pokolenie Y, w Polsce nazywane Europejskimi Poszukiwaczami, to następcy pokolenia X. Są to osoby, które doświadczyły szybkiego rozwoju elektroniki i technologii i zdążyły się z nią „zrosnąć”. Szacuje się, że należą do niego osoby urodzone w latach 1984-2000. Łatwość dostępu do informacji i wysokie wsparcie społeczne to główne cechy środowiska mające wpływ na osoby należące do tego pokolenia.


Warunki kształtujące pokolenia

Mówiliśmy o tym, że to co pozwala na podział społeczeństwa na pokolenia, to wyraźnie wspólne (wewnątrz pokolenia) lub odmienne (pomiędzy pokoleniami) warunki. Pomiędzy pokoleniami X a Y te warunki były wyraźnie odmienne.

Jednym z obszarów wpływających na i kształtujących dane pokolenie jest sposób w jaki było ono wychowane. W czasach dzieciństwa ostatnich roczników pokolenia X i całego pokolenia Y coraz wyraźniejsze stawało się bardziej demokratyczne i uczestniczące podejście rodziców do dzieci. To nastawienie zaowocowało większą ilością czasu poświęcanego dziecku, zachęcało rodziców do rozmów, chwalenia wczesnych sukcesów i zachęcania pociech do podejmowania różnorodnych działań. Wielu rodziców rozpoczęło również silniejsze niż u wcześniejszych pokoleń „zarządzanie” przyszłością syna lub córki. Popularne stało się wysyłanie dzieci na dodatkowe zajęcia, mające zaowocować w przyszłości większymi kompetencjami (już dorosłych) dzieci.

Osoby dorastające w takich warunkach są osobami silnie sprawczymi - odniosły wiele sukcesów, otrzymały wiele pochwał i były traktowane jako partnerzy w dyskusji. Jednakże w związku z tym, że „ich” czasem silnie zarządzano mogą też potrzebować więcej czasu, by nauczyć się samemu organizować sobie zajęcie i przestać odruchowo sięgać po pomoc osób trzecich. Dodatkowo w wyniku przyzwyczajenia do pochwał mogą niezbyt dobrze znosić nieumiejętną krytykę.

Następną sferą mającą wpływ na młodego człowieka jest miejsce, w którym spędza dużą część swej młodości – szkoła. System edukacji w dużej mierze zmieniał się na podobieństwo wyżej opisanych przesunięć w podejściu do wychowania wśród rodzin. Szkoła stawała się coraz bardziej „ludzka”, nastawiona na kształtowanie i wspieranie uczniów. Z czasem więcej osób miało też możliwość uzyskania wyższego wykształcenia. Według spisu powszechnego w roku 2002, kiedy większość pokolenia X miało już szansę uzyskać wyższe wykształcenie posiadało je 9,9% Polaków, a w roku 2011 już 17,5%. Jednak w przypadku pokolenia Y szkoła straciła monopol na edukowanie. W obliczu ogromu informacji dostępnych na wyciągnięcie ręki w Internecie nauczyciele, rodzice i co bardziej charyzmatyczni rówieśnicy nie byli już jedynymi dostępnymi dla młodego człowieka autorytetami. Po raz pierwszy w łatwy sposób można było się nauczyć tak wielu rzeczy i znaleźć tak wiele informacji.

Efektami takich warunków, oprócz tych wymienionych przy okazji omawiania podejścia do rodzicielstwa jest na przykład większa świadomość dotycząca tego jakie możliwości oferuje świat, a co za tym idzie zwiększone aspiracje. Niestety, pomimo licznych zalet, nowoczesne media przy okazji pokazywania sukcesów często zapominają pokazać jaka droga do nich prowadziła. Może to spowodować, że nowy pracownik przeżyje dość trudne zderzenie z rzeczywistością. Wspomniana zmiana pozycji tradycyjnych autorytetów doprowadziła do tego, że wiele osób z pokolenia Y preferuje obustronny szacunek i komunikację od silnej, prowadzącej ich ręki. Wiek, a w pracy starszeństwo nie będzie sam w sobie powodem by czuć się podległym.

Szerszym elementem otoczenia społecznego jest sytuacja w całym kraju. Osoby z Pokolenia Y nie pamiętają PRL. Łatwość podróżowania jest dla nich czymś naturalnym i od dziecka przesiąkały duchem Zachodu. Nowe pokolenie podróżowało, nierzadko zna języki, uczestniczyło w wymianach międzynarodowych, zmieniało miejsce zamieszkania jadąc na studia. Daje to młodej osobie szanse na dokonanie porównań i przekonanie się, że jest tak samo wartościowa jej rówieśnicy z innych krajów. Takie mają wiedzę dotyczącą tego jakie warunki panują tak w różnych krajach, jak i w różnych firmach i nie boją się na myśl o zmianie jednego lub drugiego, jeżeli wiąże się to z korzyściami (należy pamiętać, że korzyści to dla tego pokolenia nie tylko pieniądze).

Ostatnim i bardzo często podkreślanym elementem towarzyszącym Generacji Y jest to, że wręcz wrosła ona w technologię. Dziecko urodzone w roku 90 w ciągu życia korzystało z wielu konsol, komputerów czy systemów operacyjnych. To pokolenie widziało niezwykle szybki postęp technologii i uznaje go za normalne tempo. Przez to może nie mieć cierpliwości do starych, dobrych metod. Zazwyczaj jednak nie przestraszy się potrzeby opanowania nowego programu bądź rozwiązania. Przechodziło przez ten proces już bardzo wiele razy.

Kończąc omawianie różnic międzygrupowych warto wspomnieć o różnicach wewnątrz grupy. Gdy mowa o tym, że Pokolenie X pamięta PRL miejmy w pamięci, że wiele z młodszych „iksów” przeżyło ten czas będąc w przedszkolu. Mówiąc o łatwym dostępie do technologii zwróćmy uwagę na to, że różnił się on w zależności od możliwości finansowych rodziny. Podobnie zapewnianie i opłacenie dziecku dodatkowych zajęć w niektórych warunkach może okazać się luksusem. Należy też zwrócić uwagę na fakt, że wiele cech przypisywanych Pokoleniu Y, to cechy zwyczajowo przypisywane ludziom młodym, którzy dopiero wspinają się by osiągnąć pozycję i nie są (jeszcze?) tak silnie związani sytuacją rodzinną czy finansową.


Milenialsi w pracy

Zaadaptowanie miejsc pracy tak, aby stały się one przyjazne dla nowej generacji jest ogromnym wyzwaniem. „Igreki” nie są skłonni do pozostawania w miejscu, w którym nie są szczęśliwi mimo, że często trafiając do pierwszej pracy są zmuszeni pójść na kompromis. W związku z tym Milenjalsi nie są przywiązani do pracy samej w sobie. Będą oddanymi pracownikami, gdy zapewni im się odpowiednie warunki. To jedna z cech Pokolenia Y, które znalazły się w raportach firmy konsultingowej PWC - ” Millennials at work Reshaping the workplace” i Ashridge Business School – „Great expectations: managing Generation Y”. Informacje w dalszej części tego artykułu oparte są na tych dwóch szeroko zakrojonych badaniach.

Wnioski wypływające z obu badań są spójne. Wspomnieliśmy już o poczuciu pójścia na kompromis przy wybieraniu pierwszej pracy. Dodatkowo Milenialsi bardzo cenią work-life balance. Jego ważność dla nowych pracowników często jest niedoceniana, prawie jedna trzecia grupy odczuwa, że o ten aspekt w ich miejscu pracy nie zadbano dostatecznie mocno. Może to być spowodowane tym, że obecni menadżerowie pracują więcej niż młodsze pokolenie, częściej też zabierają pracę do domu (64% do 34%).

Skoro jesteśmy przy cechach pracy, które motywują Pokolenie Y należy wspomnieć o realnej i wyraźnej możliwości awansu lub rozwoju. Znalazła się ona na szczycie listy priorytetów, tuż ponad atrakcyjnością wypłaty. 52% badanych stwierdziło, że główną motywacją wyboru miejsca pracy są właśnie możliwości rozwoju kariery. 44% za swój główny motyw uznało wysokość wynagrodzenia. Niżej (lecz wciąż wysoko) na liście znalazły się: doskonałe programy szkoleń (35%), benefity (31%), elastyczny czas pracy (21%) oraz możliwość przeniesienia za granicę (20%). Duże znaczenie miały też cechy firmy mające związek z jej reputacją i wartościami. Reputacja etycznej i zatrudniającej ludzi sukcesu firmy oraz spójność wartości pomiędzy firmą a pracownikiem wymienione zostały przez 15% przebadanych osób.

Kolejnym obszarem, wobec którego Milenialsi mają szczególne wymagania są relacje w miejscu pracy. Młodzi pracownicy chcieliby być cenieni i szanowani przez przełożonych, otrzymywać od nich wsparcie dotyczące dalszej kariery oraz miejsce i zaufanie pozwalające na swobodne wykonywanie swoich zadań. W badaniach podkreślano znaczenie informacji zwrotnych, nowe pokolenie preferuje otrzymywanie ich na bieżąco, ale odróżniają szczegółowy feedback od autorytarnego prowadzenia za rękę, którego nie lubią.

56% pracowników z Pokolenia Y chciałoby żeby ich przełożony był dla nich mentorem, 21% by był przyjacielem. Tylko 8% pracowników szuka kogoś, kto jest pełni funkcję czysto zarządczą. Niestety badania pokazują, że o ile 75% przełożonych jest przekonanych, że pełnią wobec podwładnych pożądaną rolę mentora, to zgadza się z nimi tylko 26% pracowników.

W badaniach obecne są również symptomy pewnych konfliktów międzygeneracyjnych. O ile młodzi podwładni doceniają role spotkanych na swej drodze mentorów, to 38% ma poczucie, że starsi wiekiem przełożeni nie są w stanie zrozumieć młodych podwładnych. 34% uważa, że ich ambicja została odebrana przez starszych współpracowników jako zagrożenie. Prawie połowa badanych miała poczucie, że ich sposób korzystania z technologii w miejscu pracy nie spotkał się ze zrozumieniem.

Wymagania w stosunku do przełożonego obrazują ogólne warunki, w jakich Milenjalsi wolą pracować. Firma, w której dysponują swobodą wyboru środków do realizacji jasno wyznaczonego celu oraz mogą liczyć na wsparcie osób bardziej doświadczonych będzie dla nich idealnym miejscem by się rozwijać.


Zarządzanie pokoleniem Y

Sama wiedza dotycząca tego jak Pokolenie Y widzi pracę i czego od niej oczekuje nie jest wystarczająca. Następnym krokiem jest wprowadzenie zmian, które pozwolą zatrzymać wartościowych pracowników i zapewnią im optymalne warunki do rozwoju. Duże firmy mogą pozwolić sobie na rozwiązania systemowe, mocno oparte na danych z badań. Firmy zatrudniające na raz mniej osób będą musiały podejść do nowego pracownika bardziej indywidualnie. Ogólne rozwiązania będą skuteczne, gdy przyjmujemy dużo nowych pracowników. Sama liczebność grupy zapewni pewną zgodność z populacją z badań. Gdy jednak zatrudniamy jedną osobę, nie możemy oczekiwać, że będzie ona wzorcowym „igrekiem” i w ciemno próbować podejść do niej jako do takiego. Mniejsi pracodawcy będą musieli bardziej elastycznie posługiwać się technikami zarządzania i dopasowywać je do konkretnego, zatrudnionego przez siebie człowieka. Dodatkowym aspektem napływu osób z nowej grupy na rynek pracy jest to, że nawet firma, w której Milenialsi nie pracują będzie musiała być gotowa na współpracę z kontrahentami, a wśród tych będzie coraz więcej reprezentantów nowego pokolenia.

Mówiliśmy, że Pokolenie Y oczekuje opartych na równości i szacunku relacji. W połączeniu z potrzebą „mentorskiego” autorytetu stanowi to wyzwanie dla menadżerów. Specjaliści zachęcają do podkreślenia ważności zarządzania osobą, a nie procesem. Milienialsi potrafią żonglować zadaniami i uwielbiają podchodzić do nich na własny sposób. Menadżerowie powinni mieć świadomości i umiejętności pozwalające na udzielanie dostosowanego do tych potrzeb feedbacku i wsparcia. W obliczu wcześniej wspomnianej różnicy w postrzeganiu stopnia spełniania roli mentora przez menadżerów warto zastanowić się nad ukierunkowanymi w tę stronę szkoleniami. Innym wartym rozważenia sposobem jest facylitacja pożądanych relacji poprzez rozluźnienie hierarchicznej struktury i umożliwienie swobodnego tworzenia się klimatu otwartości i współpracy. Na początku nowym pracownikom mogą pomóc programy coachingu, lub odwrotnego coachingu. Coaching da im potrzebną na starcie wiedzę i bliski autorytet. Odwrotny coaching, czyli umożliwienie młodszej osobie nauczenia czegoś starszego pracownika, może sprawdzić się w obszarach, w których młode, bardzo obeznane z technologią osoby są w stanie wnieść nową wartość do organizacji. Zadziała też świetnie jako metoda zmniejszenia dystansu, który dzieli starsze pokolenia od Pokolenia Y.

Firmy zatrudniające wielu pracowników mogą przemyśleć zatrudnienie młodych pracowników grupami, zapewniając im w ten sposób wsparcie społeczne i wzmacniając impuls zmiany. Zmiany w zarządzaniu czy strukturze mogą być cieplej przyjęte, jeżeli nie powstają ze względu na jedną osobę. Dodatkowo grupa nowozatrudnionych osób będzie przydatnym przy podejmowaniu nowych wyzwań wsparciem. Oczywiście można tak zmodyfikować proces rekrutacji, aby wyłuskać z Pokolenia Y osoby, których wartości i zachowanie odpowiada obecnie dominującym w naszej organizacji. W długiej perspektywie będzie to jednak opóźnianie nieuniknionego.

Kolejną charakterystyczną grupą cech Milienialsów są duże oczekiwania wobec pracy i swojej w niej roli. Takie oczekiwania często prowadzą do wspomnianego wcześniej zderzenia z rzeczywistością. Aby temu zapobiegać należy w klarowny sposób przedstawiać ścieżki awansu, możliwości szkoleń czy przyjęty w kulturze organizacji sposób pracy (godziny, zabieranie pracy do domu). Takich informacji można udzielać już na etapie rekrutacji, a przygotowana w ten sposób osoba nie będzie czuła się oszukana. Innym sposobem oswojenia pracownika z naszą organizacją jest prowadzenia programów praktyk i stażów. Osoby zatrudniane po uczestniczeniu w takich programach dobrze wiedzą czego mogą oczekiwać, a na dodatek są już oswojone ze współpracownikami i obowiązkami.

By zatrzymać w pracy najbardziej wartościowych pracowników koniecznie może okazać się stopniowe rozluźnianie metodologii, którą kierowaliśmy się przyznając awanse. Jeżeli utalentowany członek Pokolenia Y będzie miał poczucie, że jedynym faktem stojącym między nim a awansem jest jego staż pracy może szybko zacząć szukać pracodawcy, który nie kieruje się tak (według niego) archaicznymi kryteriami. To duże możliwości i jasna komunikacja będzie przyciągać nowe pokolenie do organizacji.

Konkurencja na rynku pracy i większa niż u starszych pokoleń mobilność „igreków” musi jednak zaowocować większym niż ten, do którego jesteśmy przyzwyczajeni odpływem pracowników. Warto wziąć ten fakt pod uwagę planując swoje wydatki związanie z zatrudnianiem pracowników.

Ostatnim obszarem, który osoby z Pokolenia Y traktują poważnie jest reputacja, misja i etyka firmy oraz poczucie sensu. Działania ukierunkowane na tworzenie wizerunku organizacji oraz podkreślenie tego aspektu celowości pracy i działań firmy mogą wiele zdziałać w obszarze motywacji osoby, którą właśnie zatrudniliśmy.


Nowa generacja – Pokolenie Z

Kolejnym, jeszcze nie do końca zdefiniowanym wyzwaniem dla organizacji będzie dostosowanie się do grupy roboczo nazywanej iPokoleniem. Urodzone po 2000 roku osoby wkraczają obecnie we wczesną dorosłość i stanowią prawie 18% obecnej populacji Polski. Są to osoby zanurzone w nowej technologii od najmłodszych lat i przywiązane do mediów społecznościowych. Oswojenie z nowinkami technicznymi z pewnością będzie mocną stroną Pokolenia Z jako pracowników. Wydaje się to dobrze pasować do rynku pracy, w którym coraz większą rolę odgrywa technologia. Wpływ mediów społecznościowych na ich relacje jeszcze nie został ustalony, ale pojawiają się sugestie, że nowe media, poprzez umożliwienie kontaktu z ogromną różnorodnością ludzi powinny dobrze przystosować młodzież do wymagań dużych, międzynarodowych firm. Wygląda również na to, że to pokolenie będzie generacją najbardziej ze wszystkich wykształconą.

Niezależnie od tego co przyniesie przyszłość nowe pokolenie wkraczające i stopniowo w coraz większym stopniu zajmujące rynek pracy jest sytuacją, która stanowi wyzwanie dla organizacji. Do zagadnienia można podejść systemowo, indywidualnie, bądź obchodzić je próbując jak najdłużej trzymać się starych zasad. Z pewnością jednak warto wiedzieć z czym taka zmiana warty się wiąże i mieć narzędzia pozwalające na zarządzanie nią.


Autor:
Leszek Sergiel
założyciel i właściciel firmy WITALNI
https://witalni.pl

2. drukuj

« strona główna | archiwum » « poprzedni | następny »