PRAWO PRACY 2024 - NOWELIZACJA KODEKSU PRACY - AKTUALNOŚCI, PROBLEMY I PRAKTYCZNE ASPEKTY PO OSTATNICH ZMIANACH [#8780v]
- Kategoria
- PRAWO PRACY I UBEZPIECZEŃ SPOŁECZNYCH
- Typ szkolenia
- otwarte
- Program
W drugiej połowie 2023 r. dokonano nowelizacji przepisów rozporządzenia w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe, która weszła w życie 17 listopada 2023 r. Nowelizacja w istotny sposób zmieniła obowiązki pracodawców w zakresie wyposażenia tych stanowisk i refundacji dla pracowników, już nie tylko okularów, ale i soczewek kontaktowych. Wyrok Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej w Luksemburgu (w sprawie o numerze C-660/20) z 19 października br. może mieć wpływ na sposób wynagradzania za pracę ponadwymiarową w Polsce. Zmienił się też zakres wyłączeń z minimalnego wynagrodzenia. Zapowiedziano także zakończenie prac nad wdrożeniem Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1937 z 23 października 2019 r. w sprawie ochrony osób zgłaszających naruszenia prawa Unii, czyli należy spodziewać się uchwalenia polskiej ustawy o ochronie sygnalistów, po wielokrotnie zmienianych terminach. Podczas szkolenia zostanie szczegółowo omówiona powyższa problematyka wraz przedstawieniem najważniejszych skutków powyższych zmian dla pracodawców. W 2023 r. nastąpiły dalsze, rewolucyjne, zmiany w Kodeksie pracy. W dniu 26 kwietnia 2023 r. weszła w życie rozległa nowelizacja dostosowująca polskie przepisy prawa pracy do standardów przewidzianych w dwóch dyrektywach Unii Europejskiej (2019/1152 i 2019/1158). Określają one wymagania w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej (1152) oraz w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów (1158). Szkolenie pozwoli uczestnikom zapoznać się z istotą i szczegółami nowych regulacji oraz praktycznym ich stosowaniem. Ponieważ jedną z projektowanych zmian jest obowiązek uzasadniania wypowiedzenia umowy na czas określony w czasie szkolenia uczestnicy zostaną zapoznani z orzecznictwem sądowym dotyczącym przyczyn uzasadniających wypowiedzenie w przypadku umów na czas nie określony, które w nowej sytuacji prawnej znajdą swoje odpowiednie zastosowanie. Każdy uczestników otrzyma w formie edytowalnej projekty dokumentów związanych z praktyczną realizacją obowiązków wypływających ze znowelizowanych przepisów - m.in. wzór nowej informacji o warunkach zatrudnienia z odwołaniem się do obowiązujących przepisów prawa. Ponadto uczestnicy zapoznani zostaną z nowymi typami wykroczeń przeciwko prawom pracownika wprowadzanymi do Kodeksu pracy oraz najważniejszymi orzeczeniami sądowymi w 2023 r. w obszarze prawa pracy. Ponadto zostaną omówione: wymagania dla pracodawców w związku z nadchodzącym wdrożeniem Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1937 z 23 października 2019 r. w sprawie ochrony osób zgłaszających naruszenia prawa Unii i przygotowywaną polską ustawą o ochronie sygnalistów, problematyka dni wolnych na oddanie krwi, podwyższenie odpisu na ZFŚS, Nowe obowiązki pracodawców zatrudniających osoby do pracy z dziećmi. Omówione zostaną także praktyczne aspekty stosowania przepisów dotyczących kontroli trzeźwości oraz pracy zdalnej, w tym obowiązująca w 2024 r. lista kontrolna PIP stosowana przy kontroli pracy zdalnej.
NAJNOWSZE ZMIANY
1. Nowelizacja Rozporządzenia w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe.
• Co zmienia się w obowiązkowym wyposażeniu stanowisk pracy wyposażonych
w monitory ekranowe? Alternatywne rozwiązania dla pracodawców obniżające koszty w oparciu o przepisy rozporządzenia
• Refundacja okularów i soczewek - przesłanki i zasady
2. Wyrok Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej w Luksemburgu (w sprawie o numerze C-660/20) z 19 października 2023 r. i jego wpływ na sposób wynagradzania za pracę ponadwymiarową w Polsce.
• Czy i jak Wyrok wpłynie na wynagrodzenie pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy za pracę przekraczającą wymiar czasu pracy określony w umowie o pracę?
• Stanowisko PIP dotyczące skutków wyroku TSUE w sprawie C-660/20 z dnia 15.12.2023 r. oraz możliwych działań inspektorów pracy w związku z jego wydaniem.
3. Wdrożenie Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1937 z 23 października 2019 r. w sprawie ochrony osób zgłaszających naruszenia prawa Unii i polska ustawa o ochronie sygnalistów - stan prac i przygotowanie pracodawcy do wdrożenia.
• Jak się przygotować do nadchodzącej ustawy
• Obowiązki pracodawcy przewidziane w projekcie
4. Dni wolne za oddanie krwi - Stanowisko Narodowego Centrum Krwi
5. Wzrost wysokości odpisu na ZFŚS w 2024 r.
6. Nowe obowiązki pracodawców zatrudniających osoby do pracy z dziećmi.
NOWELIZACJA KODEKSU PRACY Z 26.04.2023
1. Zmiany dotyczące umów na okres próbny
• ograniczenie możliwości ponownego zawarcia umowy na okres próbny przez tego samego pracodawcę z tym samym pracownikiem
• uzależnienie maksymalnej długości okresu próbnego od zamierzonego czasu trwania kolejnej zawartej umowy po upływie okresu próbnego.
• nowe klauzule w umowach na okres próbny.
2. Rozszerzenie zakresu informacji o warunkach zatrudnienia
• Jak zmienia się zakres informacji, które pracodawca ma obowiązek przekazać pracownikowi?
• Jakie dopuszczalne formy przekazania informacji przewidują znowelizowane przepisy?
• Czy możliwe jest informowanie pracownika o warunkach zatrudnienia przez wskazanie przepisów regulujących dany zakres uprawnień pracowniczych?
3. Obowiązek uzasadniania wypowiedzenia umowy na czas określony
• Jak uzasadniać wypowiedzenie umowy na czas określony? - przyczyny uzasadniające wypowiedzenie w świetle orzecznictwa Sądu Najwyższego.
4. Prawo pracownika do wystąpienia z wnioskiem o korzystniejszą formę zatrudnienia, gwarantującą bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy
5. Prawo pracownika do jednoczesnego zatrudnienia lub wykonywania pracy na innej podstawie, niż stosunek pracy w znowelizowanych w nowelizowanych przepisach Kodeksu pracy
6. Urlop opiekuńczy - nowy rodzaj urlopy w nowelizowanych przepisach Kodeksu pracy - jak go udzielać? .
7. Uprawnienie pracowników - wychowujących dziecko, do ukończenia przez nie 8. roku życia do korzystania z elastycznej organizacji czasu pracy - na czym polega to uprawnienie? co należy rozumieć pod pojęciem elastycznej organizacji pracy?
8. Zwiększona ochrona pracowników - korzystających z urlopów związanych z rodzicielstwem. Jakiego rodzaju urlopów dotyczy? Jakie są jej zasady?
9. Ograniczenie możliwości zatrudniania pracownika wychowującego dziecko do ukończenia przez nie 8 roku życia w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w systemie przerywanego czasu pracy oraz delegowania go poza stałe miejsce pracy.
10. Zmiany w zakresie urlopu rodzicielskiego związane z wyrównywaniem praw obojga rodziców - jak zmienią się okresy urlopu rodzicielskiego? Jak będzie się kształtowało indywidualne prawo do urlopu rodzicielskiego dla matki i dla ojca?
11. Wydłużenie wymiaru trwania urlopu rodzicielskiego w przypadku łączenia przez pracownika prawa do korzystania z urlopu rodzicielskiego z wykonywaniem pracy u pracodawcy.
12. Zmiany w urlopie ojcowskim.
13. Zmiany dotyczące zasad dopuszczenia pracownika do pracy po urlopach związanych z rodzicielstwem.
14. Zmiany w przepisach wykonawczych - dokumentacja pracownicza; świadectwo pracy.
PRACA ZDALNA Z UWZGLĘDNIENIEM LISTY KONTROLEJ PIP STOSOWANEJ PRZY KONTROLI PROBLEMATYKI PRACY Z DALNEJ W 2024
1. Nowa definicja pracy zdalnej i jej praktyczne konsekwencje
• czy pracownik ma obowiązek uzgodnić miejsce wykonywania pracy zdalnej z pracodawcą?
• czy praca może być wykonywana jedynie częściowo zdalnie, a częściowo w zakładzie pracy?
2. Podstawy wykonywania pracy zdalnej
• porozumienie między pracodawcą a pracownikiem
• kiedy pracownik może złożyć wiążący wniosek o zawarcie takiego porozumienia?
• kategorie pracowników, których wniosek o pracę zdalną pracodawca jest zobowiązany, co do zasady uwzględnić
• czy istnieją przesłanki pozwalające pracodawcy na nieuwzględnienie takiego wniosku?
• wykonywanie pracy zdalnej na polecenie pracodawcy
• kiedy pracodawca może wydać polecenie zdalnego wykonywania pracy?
3. Formy ustalania zasad pracy zdalnej i ich obligatoryjne postanowienia
• Porozumienie z organizacją lub organizacjami związkowymi
• Regulamin pracy zdalnej
• Porozumienie z pracownikiem
• Polecenie pracodawcy
4. Uzgadnianie treści porozumienie określającego zasady wykonywania pracy zdalnej między pracodawcą i zakładową organizacją związkową - jego tryb i zasady. Postępowanie pracodawcy w przypadku niemożności zawarcia porozumienia.
5. Wniosek o zaprzestanie pracy zdalnej i przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy
6. Koszty pracy zdalnej
7. Obowiązki pracodawcy:
• zapewnienia pracownikowi wykonującemu pracę zdalną materiały i narzędzia pracy, w tym urządzeń technicznych, niezbędne do wykonywania pracy zdalnej;
• zapewnienia instalacji, serwisu, konserwacji narzędzi pracy,
w tym urządzeń technicznych, niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej lub pokryci niezbędnych kosztów związanych z instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacją narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej
• pokrycia kosztów energii elektrycznej oraz usług telekomunikacyjnych niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej;
• ekwiwalent pieniężny dla wykonującego pracę zdalną wykorzystującego własne materiały i narzędzia pracy, w tym urządzenia techniczne
• możliwość rekompensowania ryczałtem kosztów lub ekwiwalentu
• Ochrona danych osobowych przy pracy z zdalnej
• Obowiązki pracownika w zakresie ochrony danych osobowych przy pracy z zdalnej
8. Określenie zasad porozumiewania się pracodawcy i pracownika na odległość - co warto ustalić?
9. Kontrola pracy z zdalnej:
• kontrola wykonywania pracy zdalnej przez pracownika
• kontrolę w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy lub,
• kontrolę przestrzegania wymogów w zakresie bezpieczeństwa i ochrony informacji, w tym procedur ochrony danych osobowych.
10. Oświadczenia składane przez pracownika w związku z wykonywaniem pracy zdalnej - ich rodzaje i forma
KONTROLA TRZEŹWOŚCI
1. Na czym polega kontrola trzeźwości?
2. Ustawowe definicje:
• stanu po użyciu alkoholu
• stanu nietrzeźwości
3. Dopuszczalne przez K.p. cele kontroli
4. Zakres podmiotowy kontroli - czy pracodawca może kontrolować tylko pracowników? Czy dopuszczalna jest kontrola osób wykonujących pracę na podstawie umów cywilnoprawnych.?
5. W jakich aktach pracodawca i pod jakimi warunkami pracodawca może uregulować kontrolę trzeźwości oraz obecności w organizmie innych środków? Układ zbiorowy pracy, regulamin pracy, obwieszczenie.
6. Postanowienia aktów wewnątrzzakładowych regulujących kontrolę trzeźwości oraz obecności w organizmie innych środków - co musimy uregulować i jak to zrobić?
• postanowienie o wprowadzeniu kontroli trzeźwości
• jak dobrać i jak określić grupę lub grupy pracowników objęte kontrolą trzeźwości lub obecności środków działających podobnie do alkoholu?
• jak określić sposób kontroli ?
• jak określić rodzaj urządzenia wykorzystywanego do kontroli ?
• jak określić czas i częstotliwości przeprowadzania kontroli trzeźwości?
7. Obowiązki informacyjne pracodawcy w związku z wprowadzeniem kontroli trzeźwości
• poinformowanie pracowników - w jaki sposób i w jakim terminie należy to zrobić?
• forma i treść informacji dla pracownika należącego do grupy objętej kontrolą trzeźwości - czy konieczna jest indywidualizacja takiego powiadomienia?
8. Obowiązek poszanowania godności oraz innych dóbr osobistych pracownika podczas kontroli - techniczne i organizacyjne aspekty realizacji tego obowiązku.
9. Postępowanie pracodawcy w sytuacji, gdy kontrola trzeźwości wykaże obecność alkoholu w organizmie pracownika wskazującą na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości, albo gdy zachodzi uzasadnione podejrzenie, że pracownik stawił się do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo w stanie nietrzeźwości lub spożywał alkohol w czasie pracy.
10. Czy pracownik ma obowiązek poddania się kontroli trzeźwości ?
11. Jak dokumentować kontrolę trzeźwości?
• jakie informacje należy zawrzeć w dokumencie kontroli, która doprowadziła do stwierdzenia obecności alkoholu w organizmie pracownika i gdzie przechowywać taki dokument?
12. Odpowiedzialność pracownicza związana z naruszeniem obowiązku trzeźwości
• odpowiedzialność porządkowa
• rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem
• rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia
13. Okres niedopuszczenia pracownika do pracy w przypadku, gdy wynik badania nie wskazuje na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości pracownika
• kwalifikacja prawna tego okresu z punktu widzenia przepisów prawa pracy
• skutki dla prawa pracownika do wynagrodzenia
14. Prawo do żądania przeprowadzenia kontroli przez organ powołany do ochrony porządku publicznego.
15. Kontrola pracowników na obecność środków działających podobnie do alkoholu
• przesłanki dopuszczalności
• rodzaje środków działających podobnie do alkoholu na podstawie projektu Rozporządzenia Ministra Zdrowia
• odpowiednie stosowanie przepisów art. 221c § 2–12 K.p. (dotyczą kontroli trzeźwości)
16. Obowiązki pracodawcy (administratora) dotyczące przetwarzania danych osobowych związanych z kontrolą pracowników na obecność w ich organizmach alkoholu lub środków działających podobnie do alkoholu
17. • Jakie obowiązki wynikające z RODO ciążą na pracodawcy występującym w roli administratora danych osobowych w związku z poddaniem pracowników badaniu trzeźwości? Co należy zrobić, aby nie narażać się na kary nakładane przez Prezesa UODO?
• W jaki sposób prawidłowa określić cele przetwarzania danych osobowych oraz podstawy prawne takiego przetwarzania w związku z poddaniem pracowników badaniu trzeźwości?
• Jak powinno wyglądać upoważnienie do przetwarzania danych osobowych dla osób wykonujących w imieniu pracodawcy badanie trzeźwości pracowników?
• Jakie okresy retencji może przyjąć pracodawca dla przetwarzania danych w związku z poddaniem pracowników badaniu trzeźwości?
• Czy konieczne jest zawarcie przez pracodawcę umowy powierzenia z podmiotem zewnętrznym realizującym w imieniu i na rzecz pracodawcy badanie trzeźwości pracowników?
• W jaki sposób pracodawca powinien zrealizować obowiązek informacyjny wynikający z art. 13 RODO wobec pracownika poddanego badaniu trzeźwości? Jak zbudować Klauzulę Informacyjną, za pośrednictwem której pracodawca realizuje obowiązek informacyjny?
• W jaki sposób pracodawca może wykazać spełnienie zasady rozliczalności w przypadku, gdy pracownik odmawia potwierdzenia przyjęcia Klauzuli Informacyjnej?
18. Obowiązek uzasadniania wypowiedzenia umowy na czas określony - przegląd orzecznictwa sądowego.
19. Najważniejsze orzeczenia sądowe w 2023 r. - omówienie
24. Nowe typy wykroczeń przeciwko prawom pracownika w Kodeksie pracy
- Prowadzący
- Mariusz Nowak - ekspert prawa pracy i ochrony danych osobowych. Ukończył Wydział Prawa Uniwersytetu Jagiellońskiego. W 1996 r. ukończył Aplikację Inspektorską w Ośrodku Szkolenia Państwowej Inspekcji Pracy we Wrocławiu. W okresie zatrudnienia w PIP, przez 12 lat kierował Sekcją Nadzoru i Kontroli w Oddziale w Bielsku Białej OIP w Katowicach. Zasiadał w kapitule corocznego konkursu Głównego Inspektora Pracy „Pracodawca – Organizator Pracy Bezpiecznej”, prowadząc kontrole audytowe w zakresie prawnej ochrony pracy grupy największych pracodawców, biorących udział w konkursie, w tym laureatów konkursu. Samodzielnie przeprowadził m.in. kilkaset specjalistycznych kontroli przestrzegania przepisów o czasie pracy, w tym także o czasie pracy w sektorze bankowym oraz w podmiotach leczniczych. Od 1997 r. prowadzi szkolenia z zakresu prawa pracy dla zróżnicowanej grupy odbiorców – od kadry menedżerskiej i kierowniczej do pracowników służby bhp. W ramach szkoleń zamkniętych, szkolił zarówno podmioty publiczne takie jak, m.in. ZUS, Prokuratura, Urzędy Wojewódzkie, jak i duże podmioty prywatne, jak, m.in. Cooper Standard Automotive, Żywiec Zdrój S.A. czy PZU, a także ogólnopolskie organizacje związkowe. Prowadził zajęcia z zakresu prawnej ochrony pracy w Ośrodku Szkolenia Państwowej Inspekcji Pracy im. Prof. Jana Rosnera we Wrocławiu. Specjalizuje się w problematyce czasu pracy, w tym czasu pracy w podmiotach leczniczych, problematyce tworzenia i kształtowania wewnątrzzakładowych źródeł prawa pracy, dokumentacji pracowniczej oraz ochrony danych osobowych w stosunkach pracy, a także prawnych uwarunkowań działania związków zawodowych i pracowniczej oraz ochrony danych osobowych w stosunkach pracy, a także prawnych uwarunkowań działania związków zawodowych i relacji pracodawców z organami związkowymi oraz praktycznych i prawnych aspektów postępowania kontrolnego i administracyjnego organów Państwowej Inspekcji Pracy. W tym zakresie doradza i szkoli pracodawców. Na zlecenie pracodawców prowadzi wewnętrzne audyty w zakresie przestrzegania prawa pracy i optymalizacji rozwiązań prawno-organizacyjnych.
- Forma
- Szkolenie o powyższej tematyce możemy zrealizować na Państwa potrzeby w formie szkolenia zamkniętego. Zainteresowane osoby prosimy o kontakt z naszym biurem tel. 12 413-81-82
- Czas trwania
- Godziny zajęć: 9.30-14.30
- Lokalizacja
- Cena
- 420.00 netto zł./osobę (516.60 zł. brutto) do: 17-04-2024
- W cenę wliczono
- •dostęp do platformy szkoleniowej na żywo przez komputer. Wymagane jest korzystanie z najaktualniejszych oficjalnych wersji Google Chrome, Mozilla Firefox, Safari, Edge (Chromium), Yandex lub Opera, •autorskie materiały szkoleniowe w formie elektronicznej, •konsultacje z wykładowcą i możliwość zadawania pytań na czacie w trakcie szkolenia, •imienny certyfikat uczestnictwa (pdf)
- Certyfikaty
- Uczestnik otrzymuje imienny certyfikat ukończenia szkolenia