menu Newsletter Subskrybcja Nowe szkolenia polecamy polecamy
Znajdujesz się: www.szkolenia.com.pl » katalog » dane szczegółowe
Uwaga, ta oferta jest już nieaktualna! Prosimy o kontakt z organizatorem.


DIAGNOZA POTRZEB ROZWOJOWYCH MIKROPRZEDSIĘBIORSTWA I OKREŚLENIE LUK KOMPETENCYJNYCH KADRY MENADŻERSKIEJ

Kategoria
ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI
Typ szkolenia
otwarte
Profil uczestników
Diagnoza skierowana jest do sektora MŚP w ramach projektu "Akademia Menadżera MŚP" realizowanego w Makroregionie nr 2: Województwo mazowieckie oraz lubelskie. W ramach projektu zostanie objęta wyłącznie kadra menadżerska tj.: a) właściciele MŚP, b) pracownicy MŚP zatrudnieni na stanowiskach kierowniczych lub c) pracownicy MŚP, wobec których właściciele mają plany związane z awansem na stanowisko kierownicze.
Wymagania wstępne
Zapisanie się na usługę oraz na stronie Operatora - https://www.parp.gov.pl/harmonogram-naborow/grants/akademia-menadzera-msp#opis
Program

korzystaj z dofinansowanie - https://uslugirozwojowe.parp.gov.pl/uslugi/view?id=405692&preview=1 

Diagnoza obejmuje: 

  • Analizę strategiczną przedsiębiorstwa ( pisane obszary wymagające interwencji, aby zrealizować strategię) oraz
  • Analizę kompetencji kadry zarządzającej lub osób przewidzianych do objęcia stanowiska kierowniczego,koniecznych do osiągnięcia strategii, na podstawie której można:− stwierdzić kto i w jakim zakresie posiada ewentualne luki kompetencyjne, które będą stanowić podstawę do udzielenia wsparcia edukacyjnego w ramach Projektu; − określić potrzeby edukacyjne grupy docelowej i zakres merytoryczny usług rozwojowych zgodnych z Opisem uniwersalnych kompetencji menadżerskich

Raport będzie zawierał poszczególne elementy:

1. Analiza strategiczna.
- Sugerowany zakres obszarów analizy strategicznej pozwalającej na wyłonienie kluczowych wyzwań i problemów, które są podstawą do opracowania strategii/planu rozwoju firmy:

1.1 Analiza poziomu rozwoju przedsiębiorstwa
➢ Wielkość zatrudnienia w okresie ostatnich 2-3 lat oraz projekcja wielkości zatrudnienia na kolejne 2 lata.
➢ Poziom dojrzałości procesowej. Na ile w przedsiębiorstwie da się zidentyfikować powtarzalne procesy: zaopatrzenia, produkcji, opracowania nowych produktów, sprzedaży, dystrybucji, rozliczeń finansowych, zarządzania kapitałem ludzkim (rekrutacja, selekcja, rozwój, awansowanie).
➢ Poziom dojrzałości zarządzania kapitałem ludzkim. Na ile w przedsiębiorstwie da się zidentyfikować standardy pracy, wymagania dla poszczególnych stanowisk/osób – zakresy zadań, odpowiedzialności, metody rekrutowania, selekcji, awansowania, oceny, motywowania, rozwoju pracowników.
➢ Struktura podejmowania decyzji – jakie decyzje są podejmowane w przedsiębiorstwie i kto je podejmuje? Na ile decyzje podejmowane są wyłącznie przez właściciela/ osobę zarządzającą a na ile przez kadrę kierowniczą, pracowników?

1.2 Analiza i ocena głównych wyzwań i problemów
Analiza i ocena służy wyłonieniu głównych kierunków rozwoju i celów strategicznych przedsiębiorstwa. Można do tego wykorzystać min. analizę SWOT i analizę Kluczowych czynników sukcesu.
➢ Zidentyfikowane i przeanalizowane mocne i słabe strony w poszczególnych kluczowych aspektach działalności Przedsiębiorcy oraz szanse i zagrożenia w otoczeniu Przedsiębiorcy.
➢ Sformułowane kluczowe wnioski z analizy SWOT, pozwalające wskazać i omówić główne bariery rozwojowe oraz dźwignie wzrostu.
➢ W odniesieniu do poszczególnych mocnych i słabych stron oraz szans i zagrożeń, sformułowane kierunkowe rekomendacje działań dla Przedsiębiorcy.
➢ Kluczowe wyzwania/problemy Przedsiębiorcy wymagające interwencji i ich przyczyny. Określone kluczowe czynniki sukcesu, obszary wymagające wsparcia o kluczowym znaczeniu strategicznym.
➢ Kluczowe czynniki sukcesu (KCS) – strategiczne elementy decydujące o przewadze konkurencyjnej i sukcesie przedsiębiorstwa w danej branży. Elementem KCS mogą być np. czynniki decydujące o wyborze dostawcy przez klienta.

2. Sformułowana strategia przedsiębiorstwa opisująca aktualne cele w czterech perspektywach:
• finansowej – cele związane z finansami przedsiębiorstwa;
• rynkowej – cele związane z działaniem na rynku i relacjami z klientami, pozwalające na osiągniecie celów w perspektywie finansowej;
• procesów wewnętrznych – cele związane z poprawą, rozwojem, dopasowaniem procesów wewnętrznych pozwalających na osiągnięcie celów w perspektywie rynkowej (np. dotyczące czasu, jakości, kosztów procesów wewnętrznych);
• rozwoju – cele związane z rozwojem przedsiębiorstwa pozwalające na osiągnięcie celów w perspektywie procesów, rynkowej i finansowej (np. cele związane z kapitałem ludzkim, know-how firmy lub systemami zarządzania, przepływu informacji a także dotyczące np. kultury organizacyjnej).
Jeśli przedsiębiorstwo nie posiada spisanej aktualnej strategii (w formie dokumentu), można przeprowadzić warsztat lub konsultacje z właścicielem/przedsiębiorcą lub kluczowymi osobami odpowiadającymi za kierunkowanie działalności przedsiębiorstwa, aby wykorzystać posiadane przez te osoby informacje w celu określenia strategii przedsiębiorstwa.
Przykładowy zakres strategii przedsiębiorstwa:

2.1 Wyznaczenie celów w perspektywie finansowej polega na wyznaczeniu wartości, które opisują ekonomiczne skutki realizacji strategii. Do ich wyznaczenia możliwe jest wykorzystanie źródeł wiedzy pozwalających na określenie ekonomicznych czynników sukcesu, np. obejmujących:
➢ Ocenę kondycji finansowej przedsiębiorstwa, oceny zdolności przedsiębiorcy do finansowania bieżącej działalności oraz inwestycji rozwojowych (z uwzględnieniem możliwości pozyskania finansowania zewnętrznego przez przedsiębiorcę).
➢ Określenie obecnych i potencjalnych mocnych i słabych stron przedsiębiorstwa oraz szans i zagrożeń związanych z finansami przedsiębiorstwa.

➢ Określenie maksymalnej stopy wzrostu wartości sprzedaży, jakiej może oczekiwać firma bez pozyskiwania nowego kapitału zewnętrznego lub zmian w swojej bieżącej polityce finansowej.
➢ Strukturę przychodów i kosztów.

2.2 Wyznaczenie celów w perspektywie rynku obejmuje wartości związane z ofertą generującą przychody i zapewniającą przewagi konkurencyjne i udział w rynku. Do ich wyznaczenia możliwe
jest wykorzystanie źródeł wiedzy pozwalających na określenie potrzeb definiowania propozycji wartości dla klienta, np.:
➢ Informacje o aktualnej ofercie rynkowej przedsiębiorcy oraz strukturze przychodów.
➢ Informacje dotyczące poziomu zadowolenia klientów poziomu zaspokajania ich potrzeb.
➢ Informacje o rynkach zbytu, kanałach dystrybucji przedsiębiorcy oraz konkurencji.
➢ Kluczowe informacje o pozycji konkurencyjnej Przedsiębiorcy.
➢ Informacje dotyczące zmian potrzeb klientów, trendów wpływających na konkurencyjność na danym rynku.

2.3 Wyznaczenie celów w perspektywie procesów wewnętrznych obejmuje wartości związane procesami w firmie a zwłaszcza tymi, które generują wartość dla klienta. Do ich wyznaczenia możliwe jest wykorzystanie źródeł wiedzy pozwalających na określenie potrzeb dopasowania procesów i zasobów wewnętrznych do strategii, np.:
➢ Opis działań prowadzących do dostarczania klientom produktów i do uzyskiwania przez firmę przychodów (efektywność procesów wytwarzania i dostarczania produktu, serwisu, a także zarządzania ryzykiem).

2.4. Schemat struktury organizacyjnej wraz z opisem sposobu zarządzania, zakresów odpowiedzialności poszczególnych komórek, osób, kadry kierowniczej, i uprawnień decyzyjnych.

2.5 Wyznaczenie celów w perspektywie rozwoju obejmuje wartości związane z osiągnięciem takiego poziomu rozwoju, który zapewni realizację celów biznesowych ujętych w poprzednich trzech perspektywach. Do ich wyznaczenia możliwe jest wykorzystanie źródeł wiedzy pozwalających na określenie potrzeb rozwoju przedsiębiorstwa np.:
➢ Analiza najważniejszych obszarów problemowych oraz obszarów stanowiących potencjał dla rozwoju przedsiębiorstwa, obecne i potencjalne, mocne oraz słabe strony przedsiębiorcy oraz szans i zagrożeń związanych z kapitałem ludzkim.
➢ Analiza luk w know-how przedsiębiorstwa (w tym nowoczesnych technologii).
➢ Analiza map kompetencji i luk kompetencyjnych pracowników i wskazanie tych, które w obecnej sytuacji są najważniejsze do zniwelowania, aby osiągnąć cele strategiczne.
➢ Analiza mocnych i słabych stron zarządzania kapitałem ludzkim (w tym: sposoby motywowania, oceny i informacji zwrotnej, podnoszenia kompetencji pracowników).
➢ Analiza danych dotyczących kapitału ludzkiego - rotacja, dynamika i koszty zatrudnienia, inwestycje w rozwój, wakaty.
➢ Analiza jakości komunikacji wewnętrznej w tym zapewnianie dostępu i przepływu informacji potrzebnych w przedsiębiorstwie.

3. Plan Rozwoju kadry kierowniczej : Weryfikacja  i opis aktualneho i przyszłego poziomu kompetencji menedżerskich (szczegółowe cele/efekty uczenia się a w szczególności:
• Posiadanych kompetencji menedżerskich niezbędnych do realizacji strategii przedsiębiorstwa oraz do zarządzania rozwojem kapitału ludzkiego potrzebnego do rozwoju przedsiębiorstwa.
• Sytuacji przedsiębiorstwa i powszechnej wiedzy na temat wymagań kompetencyjnych kadr menedżerskich w powiązaniu z fazą rozwoju firmy, branży w której działa oraz funkcji i roli (aktualnej lub planowanej).
• Analiza luk kompetencyjnych kadry kierowniczej lub osób planowanych do objęcia tej roli w ramach projektu „Akademia Menadżera MSP”, określenie kierunków i celów rozwoju przedsiębiorstwa oraz wskazanie powiązanych z nimi celami rozwoju, ze szczególnym wskazaniem na potrzeby rozwoju kadry kierowniczej wraz z ich biznesowym uzasadnieniem.
Efektem analizy jest opracowanie tzw. PDP (Personal Development Plan),  w formie angażującej osobę zainteresowaną, 

3.1. Plan rozwoju kadry kierowniczej w kontekście strategii przedsiębiorstwa
➢ Mapa rozwojowa opisująca obszary do rozwoju wskazujące na logiczne powiązanie ich z celami strategicznymi
➢ Cele ogólne i szczegółowe rozwoju kadry kierowniczej opisane językiem efektów uczenia się (np. uczestnik będzie potrafił.., znał…, rozumiał…, będzie zdolny do …).
➢ Cele rozwoju zgodne z celami strategicznymi przedsiębiorstwa i odpowiadać na zidentyfikowane kluczowe czynniki sukcesu.
➢ Plany rozwoju w okresie nie dłuższym niż 2 lata.

3.2. Działania proponowane w ramach Planu Rozwoju
➢ Działania do realizacji w ramach wsparcia dla przedsiębiorcy i wskazanie na jakie potrzeby one odpowiadają.
➢ Wskazówki dla przedsiębiorcy, jakie działania należy podjąć, aby osiągnąć wyznaczone cele.

Prowadzący
Małgorzata Józwik oraz Małgorzata Janczarek - Szkolenie kadr, projektowanie procesów szkoleniowych, weryfikacja efektywności kształcenia kadr wewnętrznych, wdrażanie rozwiązań z zakresu Polskiej Ramy Kwalifikacji. Realizuje projekty społeczne i kulturalne. W pracy lubi uwzględniać zasady celowości, efektywności i komplementarności działań, projektowanych w oparciu o przeprowadzoną diagnozę potrzeb. We wdrażanych procesach docenia rolę i znaczenie kapitału społecznego. Nie boi się wyzwań i sytuacji złożonych, wymagających koordynacji działań na wielu płaszczyznach.
Forma
Usługa sporządzenia Diagnozy Potrzeb Rozwojowych realizowana jest w postaci: • Pracy warsztatowej ( w formie bezpośredniej ) z udziałem kadry kierowniczej lub konsultacji 1 na 1 (np. z właścicielem/przedsiębiorcą) w siedzibie Wykonawcy lub Uczestnika Instytucjonalnego, przeprowadzenie ankiety dla kadry Zarządzajacej, • Z zastosowaniem technik eksperckich i audytorskich (praca samodzielna w formie przygotowania opracowań i analiz, wymiana informacji niezbędnych do realizacji usługi będzie następować poprzez kontakty zdalne za pomocą sieci Internet.
Czas trwania
15 godzin
Lokalizacja
Cena
3075 zł netto
Zgłoszenie
DIAGNOZA POTRZEB ROZWOJOWYCH MIKROPRZEDSIĘBIORSTWA I OKREŚLENIE LUK KOMPETENCYJNYCH KADRY MENADŻERSKIEJ
W cenę wliczono
Opracowanie raportu
Organizator
FUNDACJA ORYLION - dane teleadresowe firmy prowadzącej szkolenie - kliknij!
  1. drukuj

Zadaj pytanie dotyczące szkolenia


Twoje dane

(*) Pola oznaczone gwiazdką są wymagane do wysłania wiadomości.

Treść zapytania
Potwierdzenie

Wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych zgodnie z polityką prywatności serwisu szkolenia.com.pl

Prosimy o wpisanie znajdującego się obok kodu

token anti spam

Zapytanie trafi bezpośrednio do skrzynki pocztowej firmy szkoleniowej. szkolenia.com.pl nie ponosi odpowiedzialności za termin lub brak odpowiedzi. W przypadku braku odpowiedzi w ciągu 48 godzin, prosimy o kontakt z nami. Wypełnienie pól oznaczonych gwiazdką (*) jest konieczne do wysłania wiadomości. Nie jest możliwe załączanie linków. Przepisanie kodu jest zabezpieczeniem anty-spamowym.